Que se passe-t-il en cas de fermeture provisoire d’une entreprise ? Que prévoit la loi pour l’employé qui doit travailler de chez lui ? Que faire en cas de licenciement abusif pendant cette période ? Alors que de nombreux travailleurs doivent faire face à une situation inédite due à la propagation du Covid-19, TelQuel fait le point sur toutes les questions que vous vous posez avec Zakaria Mrini, avocat spécialiste du droit du travail.

TelQuel : L’employeur peut-il forcer ses employés à prendre des congés pendant cette période ?

Me Zakaria Mrini : De manière générale, le Code du travail ne prévoit aucunement la faculté à l’employeur d’obliger un salarié à prendre des congés. Le Code du travail présente les congés comme un droit des employés et non comme une obligation.

“L’employeur ne peut octroyer les congés qu’en ayant préalablement reçu un accord écrit de la part de ses salariés”

En effet, l’article 245 du même code prévoit que “les dates de départ des salariés en congé annuel payé sont fixées après consultation des intéressés, en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, en cas d’accord avec les intéressés, la date de départ en congé annuel payé peut-être : soit avancée et, dans ce cas, l’employeur doit, avant le départ du salarié, rectifier la fiche et le registre prévus à l’article 246 ci-dessous ; soit retardée et, dans ce cas, l’employeur doit apporter sur l’affiche ou le registre la modification nécessaire, au plus tard le jour prévu initialement pour le départ du salarié.”

Ainsi, l’employeur ne peut octroyer les congés qu’en ayant préalablement reçu un accord écrit de la part de ses salariés.

Et vu les circonstances actuelles liées à la pandémie de coronavirus, des dispositions exceptionnelles pourraient-elles être prises ?

Il me paraît en effet judicieux d’apporter quelques éclaircissements sur le cas précis de la pandémie liée au virus Covid-19. Tout d’abord, il convient de rappeler les dispositions prévues par deux articles de la Constitution.

La première concerne l’article 31 du texte précité, qui dispose que “l’État, les établissements publics et les collectivités territoriales œuvrent à la mobilisation de tous les moyens à disposition pour faciliter l’égal accès des citoyennes et des citoyens aux conditions leur permettant de jouir des droits aux soins de santé, à la protection sociale, à la couverture médicale et à la solidarité mutualiste ou organisée par l’État”.

“Dans de telles circonstances, l’heure serait à la solidarité entre toutes les parties prenantes”

Nous en concluons tout d’abord que l’État marocain doit en effet assurer une protection sociale à tous ses citoyens, ce qui a fait l’objet du rapport “Auto-Saisine n°34/2018” du Conseil économique et social, où nous avons pu constater l’état des lieux et les recommandations de cette institution pour une meilleure protection sociale dans notre pays.

La deuxième quant à elle a un effet régulateur du principe posé par la précédente, ainsi l’article 40 de la Constitution prévoit que “tous supportent solidairement et proportionnellement à leurs moyens, les charges que requiert le développement du pays, et celles résultant des calamités nationales et des catastrophes naturelles”.

Car il est vrai que dans de telles circonstances, l’heure serait en effet à la solidarité entre toutes les parties prenantes, y compris les salariés mais à moindre échelle vu que la grande majorité de cette catégorie se présente comme la plus précaire, sauf pour une certaine minorité de salariés à hauts revenus.

L’employeur peut-il refuser le télétravail à un de ses employés ? Quelles sont les conditions du télétravail ?

Il est à noter que le télétravail n’a jamais été sujet à réglementation dans notre pays. En effet, la législation actuelle laisse la possibilité à l’employeur et au salarié de s’accorder sur les modes d’exécution du travail.

Ainsi, si l’employeur respecte les conditions d’hygiène et de sécurité en vigueur, il a en effet le droit de ne pas accorder la possibilité à son salarié de travailler à partir de son domicile. En revanche, le salarié peut refuser de travailler dans des conditions qui ne garantissent pas son intégrité physique, il lui appartient alors de faire constater cette situation par l’inspection du travail ou éventuellement par constat d’huissier de justice.

Si le salarié doit rester à la maison pour garder son enfant, l’employeur doit-il maintenir son salaire ?

“L’entreprise a aussi un rôle social à jouer”

Le salarié qui choisit de rester chez lui doit tout d’abord avoir un accord écrit de son employeur. Dans ce cas, soit c’est considéré comme du télétravail et donc le contrat continue à produire tous ses effets, soit, au contraire, le contrat est suspendu par accord des deux parties et dans ce cas, il n’y a pas lieu d’exécuter le contrat ni d’un côté ni de l’autre.

Il se trouve que l’entreprise a aussi un rôle social à jouer, et dans les conditions actuelles où les plus bas salaires sont dans une situation de précarité extrême, elle peut en effet maintenir les salaires pendant une durée déterminée.

En cas de mise en quarantaine de l’employé, celui-ci continue-t-il de percevoir son salaire ?

La mise en quarantaine prescrite par un médecin est un justificatif suffisant pour la suspension du contrat, du moment que le salarié en informe son employeur dans les 48 heures de son absence. Ainsi, l’article 32 du Code du travail précise que le contrat est provisoirement suspendu dans plusieurs cas, dont l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin.

Pendant cette période, l’employeur ne doit verser aucun salaire à l’employé absent pour maladie, la CNSS en tant qu’organisme de prévoyance sociale subroge d’une certaine manière à l’employeur pour garantir un revenu minimum calculé sur la base du salaire perçu par le salarié avec un maximum de 6.000 dirhams par mois.

Pour le cas des contrats à durée déterminée (CDD), ces derniers s’éteignent à l’arrivée de leur terme, même pendant la période d’arrêt maladie.

En cas de fermeture provisoire de l’entreprise, que se passe-t-il ?

Pour le cas de la fermeture provisoire, nous distinguons deux principaux cas : soit l’entreprise arrête son activité par la seule initiative de son représentant légal, qui juge par lui-même que la situation est telle qu’il ne peut assurer la sécurité de ses employés. Il peut à ce moment-là soit se mettre d’accord avec les salariés pour suspendre le contrat de travail, soit leur garantir leur rémunération pendant la période de suspension.

“L’employeur peut se prévaloir du fait du prince ou même de la force majeure pour certains, pour ne pas payer les salaires”

Soit l’entreprise est obligée de se conformer à une décision d’une autorité administrative, c’est le cas pour certains secteurs qui ont été forcés de fermer pendant cette période. En effet, l’employeur peut se prévaloir du “fait du prince” ou même de la force majeure pour certains, pour ne pas payer les salaires.

L’employeur peut-il licencier un employé pendant cette période ? Quels recours l’employé peut-il avoir pour dénoncer un licenciement abusif ?

Du fait de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut à tout moment prendre la décision de licencier un salarié même pendant une période de crise.

Deux exemples nous viennent à l’esprit dans ces circonstances : l’employé qui ne respecte pas les consignes de sécurité contre le Covid-19 et qui s’amuse à faire la bise à ses collègues pour leur dire bonjour, ou une hôtesse d’accueil dans un aéroport qui doit gérer les passagers bloqués à cause de la fermeture des frontières aériennes, et qui par mégarde répond au mécontentement des voyageurs par des insultes.

Ces actes peuvent facilement être considérés comme une faute grave par l’employeur. L’employé licencié garde bien évidemment le droit de recourir au tribunal pour clamer le caractère abusif du licenciement qu’il a subi et prétendre à d’éventuelles indemnités.